领集团创始人、 领人商学院院长 、广西大学教育经济与管理硕士、上海财经大学企业管理硕士、湖南大学EMBA
据统计，目前中国教育机构中成立超过10年的比例仅有12.1%，78%的机构是在2010年后才成立的。
教育行业属于人力密集型行业，虽然机构成立平均年限较短，但作为民生最关注的十大热门行业之一， 在市场需求旺盛和深受资本热捧的双重作用下发展迅猛，传统的雇佣制也在逐渐往合伙人制方向进化。
我们在结合大量股权激励咨询项目经验的基础上，针对不同机构发展现状与发展前景，总结出股权激励的三基准模式。
基准模式，是指在实施股权激励时，通过不同的基准线来进行综合权衡，这基准线分别是激励目的、激励时机以及激励对象。
股权激励的主要目的不是像有些校长认为的是要分自己的钱，而是带领你的员工一起去分未来的钱，否则股权激励就变成了股权励，也就失去了股权激励的意义，股权激励的目的是创造增量，而不是分存量。
在什么时候进行股权激励呢?机构所处的发展阶段不同，性质、规模不同，选取股权激励的时机也就相应不同。
每一个发展阶段，针对不同的激励对象，机构都应采用不同的股权激励方法。机构越小，越适合采取科学合理的股权激励。
激励对象应该包括哪些人呢?一般来说，激励的重点主要是机构的联合创始人、高级管理人员、以及对机构未来发展有直接影响的管理和核心技术人员。
如今，越来越多的普通基层员工也被纳入激励对象的范围，但普通基层员工不让其成为企业合伙人，一方面是因为机构股权激励成本很高，另一方面股权本身就是一种稀缺的资源，如果人人都能成为股东，那股权激励也就变成了股权福利，人人有份。
在确定激励对象时，要综合考虑员工的价值观、绩效、岗位级别、在职年限等相关因素，使之能够对机构的发展产生积极影响。
在设计方案时，要统筹规划， 科学计算，缜密安排，确保能根据机构发展的实际，选择合适的时机，针对不同的激励群体，组合使用多种股权激励方法，构建适合机构的股权激励整体方案;在执行时，则应确保股权激励接地气，避免走弯甚至适得其反，好心办坏事。
在过往与校长们咨询的股权激励实施过程中，我们总结出了几个常见的股权激励误区，我们称之为股权激励“陷阱”。
很多校长在创业的时候都是朋友、同学、兄弟、闺蜜，大家觉得，看在过去的情面上，先不说，先做下去，把事情做成了再说。
这种情况下如果双方价值观和对于机构发展定位南辕北辙，机构必定会出现问题，因为在刚开始关系好的时候，大家都不能好好谈，出现问题肯定更不能好好谈，最终的结果是机构受到影响，所以合伙股东一定要在价值观、利益分配甚至人品上都有过深度沟通碰撞，才有机会让机构持续健康发展。
平均分配股权，这可能是校长们常见一个误区。由于中国人讲究平均主义。这种做法常糟糕的，表 面上看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上机构没有一个明确的老大，日后一旦发展壮大就很容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散， 甚至机构。
创业初期核心创始人最好占2/3以上的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。也有投资人认为，在投资早期项目的时候，比较好的股权结构是:创始人占50-60% + 联合创始人占20-30% + 期权池10-20%。
创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个机构在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是机构维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开机构时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间甚至闹上法庭是常见的事。
所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。 比如创业者可以考虑与股东及投资者事先签署一份协议，在适当时机以约定好的价格回购或根据机构当时的净资产和利润来确定价格。
“亲兄弟明算帐”，这成了越来越多创业过来人给出的忠告。只有提前约定股份退出机制才能避免“兄弟式合伙，仇人式散伙”情况，毕竟以江湖的方式进入，用商业的方式退出，问几人能做到?
事业合伙人时代已经来临，你会做出改变吗?一代人的升起来代表另外一代人会落下去。有人说:“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”。希望我们能引领时代的发展，趋势，让长江后浪推前浪，前浪永远站在浪尖上。
我们邀请了教育培训行业31位专家及意见对《2016-2017中国培训教育蓝皮书》中的数据进行文字解读，对于行业现状以及未来趋势做出预测，在单纯呈现图表和数据基础上加入了量化之外的分析与研判内容，相信这31位行业专家的专业解析，会使各位机构创始人及校长对报告有更直观深刻的印象，同时将分析方运用到自己的企业当中。
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